Für eine Kündigung kann es viele Gründe geben.

Der Arbeitnehmer hat ein neues Jobangebot erhalten. Es gibt Probleme mit dem Chef. Der Arbeitgeber ist unzufrieden mit dem Verhalten oder der Arbeitsleistung seines Angestellten.

In jedem Fall muss bei einer Trennung des Arbeitsverhältnisses eine Kündigungsfrist eingehalten werden. Sonst kann eine der Parteien gegen die Kündigung arbeitsrechtlich vorgehen. Die gesetzlichen Kündigungsfristen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber können dabei unterschiedlich lang sein.

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Kündigungsfrist im Arbeitsrecht

Im Arbeitsrecht unterscheidet der Gesetzgeber zwischen zwei Kündigungsarten. Der ordentlichen Kündigung und der außerordentlichen (fristlosen) Kündigung.

Wenn ein Arbeitsverhältnis durch eine ordentliche Kündigung beendet wird, können sich unterschiedliche Kündigungsfristen ergeben. Und zwar aus:

• Gesetz
• Arbeitsvertrag
• Absprachen im Tarifvertrag (falls vorhanden)

Die gesetzliche Kündigungsfrist für Arbeitnehmer hat der Gesetzgeber im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) niedergeschrieben. Und zwar im Paragraph 622.

„Die Kündigung vom Arbeitsvertrag muss laut BGB mindestens vier Wochen betragen und darf entweder zum 15. oder Ende eines Kalendermonats erfolgen (grundlegende Kündigungsfrist). Bei der Kündigung durch den Arbeitnehmer darf die Frist nicht länger sein als die für den Arbeitgeber.”

Die Kündigungsfristen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber sind jedoch verschieden. Wenn der Arbeitnehmer kündigt, beträgt die Kündigungsfrist immer vier Wochen. Die Frist verändert sich nicht mit der Zeit (in Jahren), die er im Unternehmen gearbeitet hat. Anders verhält es sich beim Arbeitgeber. Will der Arbeitgeber den Arbeitnehmer kündigen, kann es mitunter längere Fristen geben, die sich danach richten, wie lange der Arbeitnehmer im Unternehmen angestellt war.

Die Kündigungsfrist beginnt ab Zugang

Ob für Arbeitnehmer oder Arbeitgeber, die Kündigungsfrist beginnt, wenn die Kündigung der anderen Seite zugeht. Ein rechtlich wirksamer Zugang ist auf 2 Arten möglich:

1. Übergabe der Kündigung am Arbeitsplatz
2. Übergabe der Kündigung am Wohnsitz des Arbeitnehmers

Eine Kündigung gilt als zugegangen, wenn man davon ausgehen kann, dass der Empfänger die Kündigung zur Kenntnis genommen hat.

In manchen Fällen gibt es häufig rechtliche Streits in Gerichtsverfahren, ab wann der Zugang rechtswirksam ist. Besonders in solchen Fällen, wenn es um den Zugang per Brief geht, ist man sich nicht über den genauen Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung einig.

Hier ein Beispiel, wie der Kündigungszugang per Brief richtig erfasst wird:

Wenn der Arbeitgeber die Kündigung beispielsweise am Samstagabend in den Briefkasten des Arbeitnehmers geworfen hat, dann wird rechtlich davon ausgegangen, dass dem Empfänger die Kündigung am Montag zugegangen ist. Es ist unüblich, den Briefkasten Samstagabends zu überprüfen und am Sonntag wird keine Post zugestellt. Deshalb gilt die Kündigungsfrist ab dem Zugang am Montag. Ob der Empfänger seinen Briefkasten am Montag tatsächlich überprüft und seine Kündigungsschreiben sieht oder nicht, spielt keine Rolle. Die Kündigung per Brief gilt als zugegangen, wenn der Empfänger die Möglichkeit hatte, den Brief entgegenzunehmen. Und dies ist am Montag der Fall.

Kündigungsfrist in der Probezeit

In der Probezeit lernen sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber kennen. Beide Parteien finden in dieser Zeit heraus, ob das gemeinsame Arbeitsverhältnis unter den herrschenden Bedingungen unproblematisch verläuft. Die Probezeit ist jedoch nicht nur zum Kennenlernen gedacht. Denn während dieser Zeit ist es für beide Seiten einfacher das Arbeitsverhältnis bei Unzufriedenheiten wieder zu beenden.

Folgendes gilt für die Kündigung in der Probezeit:

1) Laut BGB beträgt die Kündigungsfrist 2 Wochen, wenn die Probezeit auf 6 Monate beschränkt ist. In der Regel beträgt die Probezeit 6 Monate.

2) In der Probezeit kann es unter entsprechenden Umständen zu einer fristlosen Kündigung kommen

3) Der Kündigungsschutz greift erst nach der 6 monatigen Probezeit

Kündigungsfrist im Tarifvertrag

Im Tarifvertrag können die Kündigungsfristen von den gesetzlich vorgegebenen Fristen abweichen und sogar noch kürzer ausfallen als die zweiwöchige Kündigungsfrist während der Probezeit. Hier gelten dann die Kündigungszeiträume, die im Tarifvertrag zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbart wurden.

Fristlose Kündigung in der Probezeit – Möglich?

Ja! Auch während der Probezeit können Arbeitgeber oder Arbeitnehmer fristlos kündigen. Dafür müssen allerdings außerordentliche Kündigungsgründe vorliegen.

Wenn ein Arbeitnehmer eine fristlose Kündigung in Betracht zieht, dann müssen die Umstände rechtlich gesehen als sehr belastend eingestuft werden. In der Kündigung des Arbeitnehmers muss der Grund der fristlosen Kündigung genau beschrieben sein.

Beispielgründe für eine fristlose Kündigung des Arbeitnehmers:  

• Mobbing, Belästigung, Nötigung
• Sicherheit das Arbeitnehmers ist gefährdet
• Lohnauszahlungen setzen aus
• Arbeitgeber hält sich nicht an den Vertrag

Wenn ein Arbeitgeber einen Mitarbeiter fristlos kündigen will, muss der Arbeitgeber zuerst mindestens eine Abmahnung an seinen Mitarbeiter zustellen. Ansonsten ist die fristlose Kündigung in der Probezeit rechtlich nicht wirksam.

Beispielgründe für eine fristlose Kündigung des Arbeitgebers:

• Diebstahl
• Betriebsfrieden durch Arbeitnehmer gestört
• eigenmächtige Urlaubsnahme ohne Absprache
• Arbeitsverweigerung

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